[Interview] "Développer les talents c’est avant tout créer les conditions de les révéler et ce, à tous les niveaux et sur tous les plans". Marine Galea, Responsable développement des talents - Mazars.
Mazars doit faire preuve de créativité et d’innovation RH pour attirer et fidéliser les meilleurs talents face aux plus gros acteurs sur le marché de l'Audit et du Conseil financiers anglo-saxons.
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Pouvez-vous nous présenter votre parcours ?
Diplômée Toulouse Business School, professionnelle des RH depuis plus de 14 ans avec une expertise en communication, chasse de tête et gestion des carrières, je suis aujourd’hui Responsable du développement des talents au sein de Mazars, cabinet international d’audit et de conseil que j’ai rejoint en 2015.
En quoi mon travail consiste ? A ne jamais cesser d’innover, de tester, d’embarquer, de co-construire pour une expérience collaborateur toujours au top !
Les champs d’intervention de mon équipe ? Performance, feedback permanent, soft skills, parité, coaching, culture managériale etc.
En dehors de Mazars, je donne aussi des cours en innovation RH et publie régulièrement articles & podcast sur les tendances RH.
Ce qui m’anime ? Accompagner la transformation de l’entreprise par l’innovation managériale, en deux mots : révéler et booster les talents.
NB : Mazars est une organisation internationale, intégrée et indépendante spécialisée dans l'audit, le conseil, ainsi que les services comptables, fiscaux et juridiques. Présent dans 91 pays et territoires à travers le monde, Mazars fédère les expertises de 40 400 professionnels - 24 400 professionnels au sein du partnership intégré de Mazars et 16 000 professionnels aux Etats-Unis et au Canada au sein de « Mazars North America Alliance » - qui accompagnent des clients de toutes tailles à chaque étape de leur développement.
Comment se définit la gestion des talents chez Mazars ?
Mazars aujourd’hui, c’est plus de 1000 recrutements par an dont 800 jeunes diplômés et une moyenne d’âge de 29 ans : c’est un formidable laboratoire du futur des organisations. Plus de 80% de nos effectifs sont issus des générations Y et maintenant Z et elles nous obligent en permanence à revoir nos politiques RH. En tant que challenger des plus gros acteurs anglo-saxons sur le marché de l’Audit et du Conseil financiers, Mazars doit faire preuve de créativité et d’innovation pour se démarquer afin d’attirer et retenir les meilleurs talents. Ici pas de modèles préétablis, figés dans le marbre, nous sommes en test and learn permanent.
Créatifs donc par définition, nous sommes acteurs du changement et notre objectif en tant que RH est de créer les conditions propices à l’innovation, au bien-être et au développement de ces mêmes talents. Cela se traduit par de nombreux « POC » « proof of concept » mis en œuvre avec des startups de notre écosystème qui permettent de tester de nouvelles tendances et de nouveaux usages – par exemple sur le mapping des compétences, l’onboarding, la digitalisation des feedbacks 360°etc.
Mais aussi par de nombreux « workshops » menés avec les collaborateurs, souvent animés d’ailleurs par des collaborateurs formés à la facilitation, visant à améliorer les outils, les process, l’environnement de travail.
Notre quotidien consiste à accompagner les collaborateurs dans leurs projets tant personnels (qu’il s’agisse de mobilité, d’un souhait d’expérience internationale, d’une candidature pour un congé solidaire...) comme dans leurs projets de transformation des métiers ou de l’entreprise. Un programme spécifique appelé « innovinside » leur est en outre dédié pour les accompagner dans tout projet innovant. Cela a ainsi pu donner lieu à de nouvelles applications facilitant la vie des consultants, à la mise en place de dispositifs plus écoresponsables à la tour, à de nouvelles offres métiers etc.
Nous sommes là pour libérer les énergies, promouvoir l’innovation, valoriser les réalisations, favoriser le droit à l’erreur, accompagner les managers dans leur prise de posture de manager-animateur tant attendue de la part des nouvelles générations.
Notre vocation est d’animer, de faciliter, de coacher, bref d’accompagner le développement des individus comme la transformation de l’entreprise !
Comment identifiez-vous vos potentiels nouveaux collaborateurs ?
Pour identifier nos futurs talents, nous disposons d’une stratégie de recrutement innovante.
Nous avons durant toute l’année 2019-2020 testé un nouveau format de recrutement permettant de valoriser les soft skills des candidats en remplaçant les traditionnels entretiens d’embauche par des ateliers en solo et en groupe (un vis ma vie, un elevator pitch, un entretien inversé, …)
Pour en savoir plus : https://www.mazarsrecrute.fr/processus-de-recrutement-job-at-mazars
Nous avons également à cœur de déceler le potentiel des candidats dès l’envoi de la candidature à travers l’usage des sciences cognitives et c’est pourquoi, dès la rentrée prochaine, la candidature ne se résumera plus à un CV mais se basera également sur les soft skills décelées via l’assessment en ligne proposé à l’ensemble des candidats.
Pour en savoir plus: https://tr-cam.com/video/FebMRSvOR_A/buzz-n-bug-revelateur-de-competences.html
Enfin, notre chatbot SAM, permet d’orienter les potentiels candidats vers les offres correspondant le plus à leur profil avec le matching de CV. Pour le découvrir, RDV sur le site www.mazarsrecrute.fr !
Quelle est votre démarche dans l'acquisition de vos talents ?
Tout d’abord, les talents ne se trouvent pas toujours à l’extérieur ! Le premier vecteur de talents chez Mazars reste la promotion interne. C’est pourquoi il est primordial d’offrir de réelles perspectives de mobilités internes à nos collaborateurs. Et chez Mazars, c’est une réalité.
L’ADN de l’entreprise est celui de l’entrepreneuriat : les bureaux de Mazars en France comme à l’international ont bien souvent été créés sous l’impulsion d’un collaborateur de talent, audacieux et visionnaire. Et notre vocation est d’encourager la prise de risques, l’ambition et la mobilité.
Afin de favoriser les « migrations internes » de talents, nous adoptons une approche très proactive : nous mettons en avant les lignes de métier qui recrutent pour les faire connaitre en interne via par exemple des vidéos diffusées en interne, les différents métiers organisent aussi des journées de rencontres destinées à se faire connaitre de l’ensemble des collaborateurs, nous proposons aussi des « programmes d’échanges » à l’international pour créer de nouvelles synergies etc.
Nous sommes aussi très à l’écoute des projets de mobilité (métier ou géographique) ou de formations complémentaires dont nous font part les collaborateurs et veillons à les recenser régulièrement et à les accompagner dans leur projet.
Enfin, nous sommes convaincus que le meilleur levier d’acquisition des talents est d’offrir une expérience collaborateur optimale puisque, comme chacun sait, « ce qui se passe à l’intérieur, se voit aussi à l’extérieur » ! C’est donc en soignant tout autant l’expérience candidat que l’expérience collaborateur, que grandit la désirabilité de l’entreprise et donc sa capacité à attirer les meilleurs talents.
Comment vous développez vos talents ?
Développer les talents c’est avant tout créer les conditions de les révéler et ce, à tous les niveaux et sur tous les plans.
Cela passe par :
La libération du potentiel des collaborateurs qui peut s’opérer via nos programmes de coaching ou de mentoring développés en interne, mais aussi via parfois, et l’on en parle trop peu, via l’accompagnement vers « la suite » c’est-à-dire le « offboarding » qui est traité de manière décomplexée chez nous.
Une évaluation de la performance basée non pas uniquement sur l’excellence technique mais aussi sur la capacité à innover, le leadership, le relationnel client…qui met en valeur les softskills des collaborateurs et encourage les comportements vertueux capables de « faire bouger les lignes ».
Une politique de formation adaptée aux métiers mais offrant aussi la part belle aux soft skills : animation d’équipes, prise de parole, créativité, …
Des programmes ouverts à tous qui encouragent l’expression d’envies tels que du probono, des congés solidaires, des expériences à l’international…
Une forte culture du feedback, y compris 360°, avec des formations prodiguées à tous afin de faire grandir les talents et de favoriser le développement professionnel de chacun.
Un climat et un environnement de travail propices à la collaboration : possibilité de réaliser des immersions en startup, travail en partenariat étroit avec la « HR Family by Mazars » (un écosystème de plus de 20 startups partenaires de Mazars sur les sujets RH), des formations tournées vers l’idéation et la facilitation afin de créer de nouvelles dynamiques de travail tant en interne que chez nos clients, des conditions de travail orientées vers le nomadisme (télétravail, sites de coworking, …).
Quel est votre processus de gestion et de fidélisation de vos collaborateurs ?
Chez Mazars, l’évolution est très rapide et se traduit par l’acquisition régulière de nouvelles compétences techniques, managériales et commerciales et s’accompagne de promotions fréquentes et d’une politique de rémunération attractive. Rejoindre Mazars c’est développer rapidement une forte employabilité.
Nous l’avons vu tout à l’heure via les parcours de carrières proposés et les différents programmes à disposition des collaborateurs, nous veillons à générer de l’engagement. Et en fait, quelle que soit la « durée de vie » de celui-ci. En l’occurrence, nous voulons que « les années Mazars » soient « des années qui comptent ».
Pour mesurer l’engagement de nos collaborateurs et le monitorer, nous avons pris le parti, à la manière des startups, de recourir à des « pulse surveys» c’est-à-dire à des sondages très courts et très fréquents. Ainsi, nous pouvons rapidement apporter des réponses ou des solutions à nos collaborateurs, tester de nouvelles idées, et être sans cesse dans une logique de « conversation continue » avec l’ensemble des collaborateurs. Nous recueillons leurs feedbacks et partageons les plans d’action avec eux de manière régulière et transparente.
Comment se construit la cohérence entre vos collaborateurs et votre culture d'entreprise ?
Chez Mazars, on parle de « Mazars Touch » pour définir la culture d’entreprise.
Avoir la « Mazars Touch » c’est faire preuve d’un tempérament d’entrepreneur, n’ayant pas peur d’essayer, d’innover, de tester de nouvelles choses, c’est aussi être « team spirit » et raisonner « collectif » plutôt qu’individuel, c’est encourager l’autonomie et participer au développement des autres. Enfin c’est faire preuve de curiosité, et surtout, c’est être « smart » sans se prendre au sérieux.
Pour assurer une cohérence entre collaborateurs et culture d’entreprise nous cherchons à identifier lors des recrutements si les candidats disposent de cette « Mazars Touch », nous créons ensuite les conditions permettant de générer et entretenir cette « Mazars Touch » tout au long du parcours (à travers les programmes évoqués, l’environnement et l’espace de travail) et allons même jusqu’à accompagner, toujours dans ce même état d’esprit, les collaborateurs sur le départ vers leur prochain poste.
La gestion des talents va de pair avec le développement des outils digitaux, comment cela se traduit chez Mazars ?
La gestion des talents et notamment dans une entreprise aussi grande que Mazars, s’appuie en effet sur des outils digitaux.
En voici quelques exemples :
Nous avons en effet tout un pôle « data RH » qui veille à suivre les évolutions, tendances et à monitorer les sujets de turnover, rémunération et parcours en temps réel.
Nous recourrons notamment à des outils permettant de « matcher » les besoins sur des missions spécifiques avec des profils présents dans l’entreprise et en fonction de leur disponibilité et de leurs appétences sur tel ou tel sujet.
Nous organisons des brainstormings asynchrones et de plus en plus depuis le confinement, ce qui nous permet d’embarquer plus de monde sur des projets d’envergure.
Nous recourrons à des systèmes de votes en ligne lors des revues de performances annuelles.
Nous travaillons aussi à l’acculturation de l’ensemble des collaborateurs aux outils numériques via du reverse mentoring notamment.
L’un de nos grands enjeux consiste aussi à faire adopter de nouveaux comportements pour lutter contre l’infobésité et notamment en recourant de manière systématique à l’intranet repensé cette année pour devenir un intranet communautaire répondant aux usages de nos collaborateurs. Ces derniers accèdent ainsi au contenu qu’ils souhaitent et peuvent également partager, contribuer, rédiger des articles à destination de « communautés » ciblées.
Bref, les outils digitaux sont partout et ils sont d’une grande utilité lorsqu’il est question de gestion des talents !
Comment à votre échelle vous réinventez et faites rayonner le monde du travail de demain?
Notre ambition est de préparer nos collaborateurs au monde du travail de demain, mais aussi de préparer Mazars au monde de demain.
Ces deux ambitions concomitantes nous poussent à sans cesse être en veille, à écouter et sonder les nouvelles générations, c’est pourquoi nous menons régulièrement des études de marché sur ce sujet.
Retrouvez la dernière enquête ici : https://online.mazars.fr/etude-gen-z
Nous avons tendance à penser que pour avancer il faut savoir collaborer et travailler en écosystèmes d’où la création de notre « HR Family by Mazars » mais aussi la multiplication d’immersions de nos collaborateurs en environnement startup.
Nous avons aussi un contrat moral et social envers nos collaborateurs à qui nous devons offrir la plus grande employabilité possible. Nous travaillons ainsi, au-delà des formations techniques, à accompagner nos managers de proximité dans leur posture managériale, à développer leur leadership, à incarner un « role model » pour les plus jeunes collaborateurs.
Nous testons de nouvelles choses en mode « test, feedback and learn » et si une idée ne fonctionne pas, elle n’est tout simplement pas déployée plus largement c’est aussi simple que ça.
Cette façon de penser et d’agir libère les potentiels, donne à voir aux collaborateurs que le droit à l’erreur est une réalité et que le plus important demeure de rester agiles et résilients face aux changements, et le meilleur dans tout ça ? C’est qu’ils ont la possibilité de l’expérimenter eux-mêmes.
En valorisant les initiatives, en mettant en lumière les porteurs de projets, nous veillons à favoriser une culture de l’innovation, un état d’esprit qui suivra les collaborateurs chez Mazars et au-delà.
Chez Mazars, le service RH est le laboratoire dans lequel se fabrique la NewFirmGeneration ®.
Pour conclure cette interview, qu'est-ce que cela évoque pour vous NewCoLab ?
NewCoLab. Déjà j’aime beaucoup ce nom !
J’y mets derrière un laboratoire d’expérimentations, de partage d’expériences entre pairs. J’imagine un nouvel espace en mode « opensource » d’échanges de pratiques RH.
Au plaisir d’échanger avec d’autres chimistes des RH !
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Prenez soin de vous
Elodie
Crédit photo : Marine Galea pour Mazars